C) Astrónomas mexicanas. Tradición y desafíos

EL LEGADO DE LA PRIMERA ASTRÓNOMA EN MÉXICO
En 1942 se inauguró el Observatorio Astrofísico Nacional (más adelante se convertiría en el Instituto Nacional de Astrofísica, Óptica y Electrónica) en Tonantzintla, Puebla. Este observatorio tenía el objetivo de que México contribuyera con la astronomía moderna, pero en ese momento no había en el país ninguna persona entrenada profesionalmente en el campo. Los dos personajes más influyentes en la astronomía mexicana eran un ingeniero, Luis Enrique Erro, y un abogado, Guillermo Haro. Si bien ambos han sido reconocidos por sus contribuciones a la astronomía, fue la llegada de una astrónoma turca, de origen armenio, quien iniciaría la escuela de astronomía en México.

Paris Pishmish fue la primera mujer que obtuvo un doctorado en la Facultad de Ciencias de la Universidad de Estambul. Aunque era una época de apertura en Turquía, bajo el mandato de Ataturk, tuvo que insistir para convencer a sus padres de estudiar una licenciatura y un posgrado en matemáticas (Del Puerto, 2018). Al finalizar el doctorado obtuvo una beca para trabajar en la Universidad de Harvard en Estados Unidos, donde conoció a quien se convertiría en su esposo, el matemático mexicano Félix Recillas. Ambos llegaron a México en 1942.

Paris trabajó en el Observatorio de Tonantzintla hasta 1946, cuando se marchó de nuevo a los Estados Unidos con la beca Guggenheim. Regresó a México en 1948, esta vez a la Ciudad de México, para trabajar en la UNAM, en donde comenzó a dar clases a quienes se convertirían en las primeras generaciones de profesionales en astronomía en el país. Según Elena Poniatowska (1999), Recillas alentó a Paris a que se dedicara solamente a la docencia porque era una actividad que le dejaría tiempo para atender a sus hijos, en vez de realizar las labores de investigación que le apasionaban y que incluían viajes a congresos. Paris ignoró las recomendaciones de Félix; se dedicó tanto a la docencia como a la investigación y realizó numerosos viajes para presentar sus hallazgos científicos. Sus campos de investigación eran la cinemática de galaxias, las regiones de hidrógeno ionizado y la estructura de cúmulos estelares y las nebulosas planetarias.

En una entrevista de principios de los años noventa, Paris comentaba que no tenía ninguna afinidad con las feministas y que a veces las mujeres justifican su incapacidad diciendo que por ser mujeres no se les dan oportunidades (Rosado, Segura y Piccinelli, 1996). Esta opinión contrasta con sus vivencias personales: tuvo que abrirse paso en muchos espacios, empezando por su familia, para que le permitieran estudiar y perdió oportunidades, como cuando tuvo que regresar de una estancia en el Observatorio Yerkes, donde colaboraba con grandes astrónomos de esa época, debido a que sus dos hijos pequeños se habían quedado bajo el cuidado de una amiga. Incluso, debió dejar el Observatorio de Tonantzintla por diferencias con Luis Enrique Erro (Recillas Pishmish, 2).

Siendo profesora de la Facultad de Ciencias de la UNAM alentaba especialmente a las mujeres contándoles sobre la posibilidad de viajar y conocer a personas interesantes. Llevaba a sus estudiantes de licenciatura a realizar observaciones astronómicas al Observatorio de Tonantzintla, y les daba la oportunidad única de participar en la generación de conocimiento astronómico (Poniatowska, 1999; Dultzin-Hacyan, 2001). Poco a poco, el Instituto de Astronomía de la UNAM (IA), creado en 1967, comenzó a recibir como personal académico a exalumnos y exalumnas de Paris que habían realizado doctorados fuera de México. Sus exalumnas, las investigadoras Silvia Torres y Deborah Dultzin, reconocen que fue la influencia de Paris la causa detrás de una mayor participación de mujeres en la astronomía en el México de aquellos tiempos, comparada con la de otros países (Torres-Peimbert, 1999; Dultzin-Hacyan, 2001). El efecto de su temprano liderazgo se vio reflejado en el impulso de las trayectorias de las primeras generaciones de astrónomas en México [ver recuadro].


EVOLUCIÓN RECIENTE DE LA POBLACIÓN DE MUJERES EN INVESTIGACIÓN
Para estudiar cómo progresa la carrera de las investigadoras en años recientes adoptamos como muestra a las personas incluidas en el padrón 2024 del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII) de la Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación (SECIHTI). Seleccionamos a todas las personas que declaran como su campo de conocimiento alguno relacionado con la astronomía (astrofísica, astronomía, otras disciplinas de la astronomía, ciencias de la Tierra y el espacio con disciplina de ciencias del espacio, física con disciplina de cosmología y cosmogonía, astronomía óptica), ciencias del espacio u otras especialidades de la astronomía, y a aquellas cuyo campo del conocimiento aparece en el padrón como “sin información”, pero que trabajan en institutos y departamentos de astronomía y astrofísica. La muestra atribuible a las disciplinas de astronomía, astrofísica, ciencias del espacio y cosmología es, así, de doscientas noventa y cinco personas que se dividen en doscientos diecinueve hombres y setenta y seis mujeres (25.8 por ciento).

En cuanto a los niveles del SNII, la distribución de las mujeres es: dieciséis en nivel C (39 por ciento de miembros del SNII en el nivel y campo del conocimiento), treinta y dos en nivel 1 (27.6 por ciento), trece en nivel 2 (14.9 por ciento), nueve en nivel 3 (24.3 por ciento) y seis en nivel Emérito (42.9 por ciento). El porcentaje de mujeres decrece del nivel C al 2 de forma sistemática; se estabiliza cerca del promedio de mujeres en el campo para nivel 3 y excede el promedio en nivel emérito, donde se concentran mujeres de las primeras generaciones de astrofísicos y astrofísicas en el país. Se observa una disminución de la proporción de investigadoras según se avanza a niveles de mayor reconocimiento, salvo para el nivel más alto de Emérito, al que pertenecen las primeras generaciones de personal de investigación en astronomía. Estadísticamente la disminución en la proporción de mujeres es solo significativa para el nivel 2 (al 99.53 por ciento de probabilidad) y se mantiene desde que fue primero reportado en la década pasada (Aretxaga, 2014).

Fracción de astrónomas mexicanas en el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII) en 2024 y distribuciones por nivel. Las barras de error muestran un margen de confianza del 68%.

MEDIDAS PARA ALCANZAR LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA CIENCIA
Conscientes de que la progresión de las carreras de las científicas se ve frenada por condicionantes socioculturales, las instituciones mexicanas han implementado algunas medidas que tratan de compensar los tiempos de gestación y cuidados familiares, que tradicionalmente recaen sobre las mujeres y a los que se suele atribuir el declive de la proporción de mujeres en los más altos niveles de reconocimiento académico. Sin embargo, estudios sociológicos señalan que aquellas mujeres sin cargas familiares también experimentan reconocimientos inferiores a los de sus colegas varones (Urry, 2009).

Tanto en las instituciones de investigación como en el SNII se contemplan periodos extraordinarios de evaluación para personas con situaciones familiares excepcionales, como son embarazos, enfermedades o cuidados familiares. Se observa que, si bien estas medidas extienden el periodo de evaluación de las personas gestantes o con cargas familiares recientes, se espera que recuperen y compensen la productividad para su categoría en el tiempo extendido, de manera que el promedio anual sea comparable al de aquellas personas que no han tenido las circunstancias familiares descritas. Los tiempos de prórroga en las evaluaciones son de uno a tres años, dependiendo de la institución y de la convocatoria, mientras que el impacto máximo que la procreación tiene en la carrera investigadora, estimado por las propias investigadoras de forma internacional, es de unos diez años en promedio y puede llegar hasta los dieciocho años en casos de descendencia con discapacidades, mientras que para los hombres es menor a un año (Pommier, 2021). Esto claramente tiene un impacto en el progreso de las carreras de las mujeres en comparación con el de los hombres.

En la UNAM se encontró que las académicas dedican en promedio 1.7 veces más tiempo al trabajo doméstico y de cuidados por semana que los académicos (CIGU, 2023). Esto se conoce como doble jornada de trabajo y tiene el efecto de que son típicamente las mujeres las que tienen menos acceso a tiempo libre (INEGI, 2019) y son sus carreras las que se ralentizan.

En los últimos años se han realizado esfuerzos para combatir la desigualdad de género en la astronomía en México por medio de las nuevas contrataciones en algunas de las instituciones nacionales. Ha sido una estrategia para enriquecer la calidad científica de la institución, aunque también es una cuestión de justicia y de derechos humanos. Algunos estudios han demostrado que utilizar el masculino genérico en las convocatorias para profesiones donde la mayoría son hombres tiene un efecto real en perpetuar la desigualdad de género, mientras que el uso de lenguaje incluyente promueve que más mujeres postulen a los puestos disponibles (Diaz et al., 2023). El lenguaje incluyente es una recomendación a nivel federal que aún se está implantando en la sociedad.

En 2020, después de años de presión de la comunidad académica, el IA estableció un único lineamiento que establecía que “se contratará un número máximo de dos candidatos varones en esta convocatoria de plazas” durante el proceso de contratación de cuatro plazas de investigación. Esto resultó en la contratación de dos hombres y una mujer; la cuarta plaza quedó vacante porque la investigadora seleccionada no aceptó la oferta. Además, en el proceso de contratación de 2023, se llevó a cabo una capacitación del cuerpo colegiado que haría la selección a fin de minimizar los sesgos en la convocatoria y en la evaluación. Este acompañamiento fue proporcionado por personas expertas en igualdad de género, específicamente Rubén Hernández, con grado de maestría de la Coordinación para la Igualdad de Género de la UNAM (CIGU).

En 2025 el Instituto de Ciencias Nucleares de la UNAM (ICN) publicó sus lineamientos para efectuar contrataciones académicas, que incluyen todas las partes del proceso institucional, desde la definición del perfil de la contratación hasta la implementación de medidas que aseguren la igualdad y la no discriminación, la convocatoria, los conflictos de interés, las evaluaciones, el comité de evaluación, la lista corta, la selección final, la oferta y el compromiso con la igualdad hacia las personas contratadas. Estos esfuerzos en la UNAM han sido puntuales y aún no se han institucionalizado en una política integral, aunque son pasos en la dirección correcta que nuestra comunidad debe adoptar.

LAS ESTUDIANTES Y LA IGUALDAD DE GÉNERO
Los avances para responder ante la violencia de género en las universidades y la creación de políticas para lograr la igualdad sustantiva son resultado de las acciones continuas de estudiantes, académicas y otras trabajadoras que han demandado estos cambios por diversas vías. Aunque desde los años setenta la lucha feminista se reivindicó en los espacios universitarios, las últimas dos décadas han sido fundamentales para los cambios que hoy vemos. En estos años se formaron colectivas como la Red No Están Solas, que comienza en 2011 en la Facultad de Filosofía y Letras de la UNAM, para luego tener acciones en otras entidades, o Acoso en la U, un blog creado en el 2017 con testimonios de mujeres estudiantes del Tecnológico de Monterrey y la Universidad de Monterrey, que después se amplió para recibir testimonios de todo el país (Cerva Cerna, 2020). Numerosas colectivas han surgido para responder a la violencia que viven las estudiantes en los espacios universitarios, organizando asambleas, diálogos con las autoridades, tendederos o escraches (Posadas Díaz y Posada Velázquez, 2023). Durante 2019, tan solo en cuatro meses hubo acciones de mujeres organizadas en veintitrés entidades de la UNAM, como paros y protestas (Ruiz y Pigeonutt, 2020).

Uno de los casos que más atención ha suscitado fue la agresión sufrida por una estudiante de posgrado del ICN por parte de un estudiante de maestría que, además, era ayudante de cursos de física en la Facultad de Ciencias. El caso fue denunciado tanto ante las autoridades universitarias como las judiciales en 2014. El estudiante fue expulsado de la universidad para luego ser restituido por la Comisión de Honor y de Justicia del Consejo Universitario, que argumentó que la agresión había ocurrido fuera de la universidad (Barreto, 2016). La estudiante que denunció el caso fue apoyada por la Red No Están Solas para dar a conocer públicamente el caso tanto dentro de los espacios universitarios con manifestaciones, como fuera de ellos con entrevistas en diversos medios y publicaciones en redes sociales.

Aunque la UNAM había generado los Lineamientos Generales para la Igualdad de Género, estos tuvieron poco efecto en las políticas universitarias o en la atención a los casos de violencia de género. En 2016 la UNAM generó otras dos herramientas para contribuir a la igualdad sustantiva: el Acuerdo por el que se establecen Políticas Institucionales para la Prevención, Atención, Sanción y Erradicación de Casos de Violencia de Género en la Universidad Nacional Autónoma de México y el Protocolo para la Atención de Casos de Violencia de Género en la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM, 2022). Este protocolo aceptaba denuncias por agresiones sucedidas fuera del campus universitario siempre y cuando la persona acusada fuera parte de la comunidad universitaria, pero no atendía denuncias para las que hubiera pasado más de un año desde la agresión. El protocolo se actualizó en 2019 para responder mejor a estos casos, aunque las estructuras de la UNAM que han solapado históricamente a los agresores han sido más difíciles de desmantelar, como lo demuestran los tendederos y testimonios públicos de las estudiantes en esta última década. En 2020 la lucha de las estudiantes logró modificar el artículo 95 del Estatuto General para incluir la violencia de género como “causa grave de responsabilidad” entre las personas integrantes de la comunidad universitaria. También en ese año se creó la CIGU, que ha sido una de las agentes más importantes para transversalizar las políticas de igualdad sustantiva en la UNAM.

Sin embargo, la institucionalización de los esfuerzos para alcanzar la igualdad de género aún no es suficiente. Casos como los de Ranulfo Romo (Gutiérrez Jaber y Pérez Ortega, 2020) y Jean-Philippe Vielle Calzada (Rodríguez Mega, 2021) muestran que el acoso dentro de la comunidad científica sucede a la vista de toda una población que lo minimiza o lo encubre activamente, dificultando o cegando la carrera científica de estudiantes y jóvenes investigadoras. Estos casos muestran la parte más extrema de la violencia que viven las mujeres en la ciencia, pero junto a esta existen otras violencias estructurales que detienen su avance dentro de los espacios académicos.

CAMBIO CULTURAL: REDEFINICIÓN DE LA EXCELENCIA CIENTÍFICA
En la literatura (ver: Bear y Williams Wolley, 2011; National Academy of Sciences et al. 2007) se ha demostrado ampliamente que los grupos diversos e incluyentes encuentran soluciones más creativas y también que son más productivos. Sin embargo, lograr la igualdad sustantiva de género no debería enfocarse en utilizar mejor los recursos humanos disponibles al no desperdiciar el trabajo del cincuenta por ciento de la población mundial. Tenemos que redefinir lo que es la excelencia en la ciencia ya que el concepto actual está masculinizado (Comisión Europea, 2004, 2012; Heilman et al., 2004).

Como ha dicho la física teórica Chanda Prescod Weinstein, la ciencia es un esfuerzo humano colectivo. La cultura científica actual sigue reforzando los valores de los hombres cis, blancos, heterosexuales y sin discapacidades de los países occidentales, más que los de todas las otras personas. Como resultado de esto, hasta 2021, de los novecientos sesenta y dos premios Nobel, sólo el seis por ciento lo han ganado mujeres y más del ochenta por ciento de los ganadores son hombres de Estados Unidos y Europa. La desigualdad tiene efectos reales en los desarrollos tecnológicos y el conocimiento científico; por ejemplo, los cinturones de seguridad de los autos han sido diseñados para hombres, por lo que las mujeres tienen una probabilidad más alta de sufrir lesiones graves en accidentes (Forman et al., 2019). En medicina, setecientas enfermedades diferentes tardan más en diagnosticarse en las mujeres porque la investigación biomédica se basa principalmente en el cuerpo masculino blanco (Juárez-Herrera y Cairo et al., 2021).

Como institución de creación del conocimiento, la ciencia debe valorar a cada persona, a cada mujer, a cada persona no binaria como una persona integral y no por lo que la institución de la ciencia pueda extraer de ellas; no por cuántas ideas tienen, cuántos experimentos realizan o cuántos artículos publican. Dado que la desigualdad en la ciencia es un problema estructural (National Academy of Sciences et al. 2007) tenemos que reconstruir las estructuras de la ciencia para permitir que todas las personas indaguen, investiguen y puedan crear conocimiento en un entorno igualitario, equitativo, saludable e inclusivo. Para alcanzar esta redefinición de excelencia, cada persona que forma parte de la creación del conocimiento científico debe contribuir a cambiar sustancialmente la cultura científica. Este cambio de cultura requiere un compromiso activo y constante en todos los niveles (AAS, 2015; LGBT+ Physicists, 2013). Para alcanzar todo su potencial, la ciencia no sólo necesita a las mujeres; necesita a personas de todos los orígenes, identidades de género, expresiones de género, etnicidad, colores de piel, orientaciones sexuales, capacidades, religiones, países y sus conexiones con las comunidades locales y globales. Sin duda, el trabajo necesario ya ha empezado y está en marcha.

Necesitamos más enfoques interseccionales para la inclusión y la igualdad en la ciencia. La interseccionalidad es un marco para describir cómo las identidades individuales de una persona se entrecruzan, de manera que influyen en la forma en que son vistas, comprendidas y tratadas, a veces con efectos agravantes (Crenshaw, 1989). La experiencia de una mujer física negra en Estados Unidos no es la misma que la de una mujer física blanca o la de un hombre físico blanco (ver, por ejemplo, el caso de la doctora Reva Kay Williams, 2004). En toda la historia ha habido menos de ciento cincuenta mujeres negras con doctorados en física en Estados Unidos (ver https://aawip.com/). En 2017 hubo alrededor de mil ochocientos doctorados en física concedidos en Estados Unidos, el veinte por ciento fueron concedidos a mujeres; menos del dos por ciento a negros estadounidenses y sólo uno a una mujer negra (Porter e Ivie, 2019). En otros países ni siquiera tenemos esas estadísticas. En México, apenas en 2020 el censo nacional del INEGI reportó, por primera vez, que las personas afromexicanas forman cerca del dos por ciento de la población (ver https://cuentame.inegi.org.mx/poblacion/afromexicanos.aspx?tema=P). No tenemos información sobre las científicas negras en México ni de aquellas pertenecientes a pueblos originarios. Los esfuerzos por alcanzar la igualdad de género en la ciencia deben incluir también la lucha por la inclusión de todas las identidades. Es el deber de quienes conformamos la comunidad científica trabajar para reconocer y desafiar las barreras sistémicas y las prácticas excluyentes que marginan aún más a las personas de la ciencia y de la creación del conocimiento.

RECOMENDACIONES PARA LA COMUNIDAD
Diferentes organismos y grupos de trabajo para la igualdad han realizado recomendaciones para paliar el drenaje de talento de las comunidades históricamente subrepresentadas en la ciencia. Las mentorías para investigadoras e investigadores jóvenes que recién se han incorporado a institutos de investigación se ha reconocido como una herramienta que optimiza sus esfuerzos para establecerse dentro de la cultura académica. La mentoría suele ser realizada por miembros de los departamentos más experimentados que no obtengan un beneficio directo de la progresión de las carreras científicas de las y los integrantes más jóvenes (ver AAS, 2015).

Se recomienda que la totalidad de integrantes de comités de selección o evaluación de personal tomen talleres de capacitación sobre sesgos inconscientes en la evaluación para mitigar el impacto de los mismos en las poblaciones minoritarias. Se recomienda, siempre que sea posible, establecer evaluaciones de doble ciego, donde ni evaluado ni evaluador sepan quién es quién mientras se realiza la evaluación. Esta es la razón por la que las grandes infraestructuras solicitan propuestas de utilización de recursos sin que se identifique el grupo proponente. En la práctica, para los procesos de contratación y evaluación de investigadoras e investigadores, la evaluación de doble ciego no es posible. Sin embargo, una capacitación que muestre los sesgos existentes en las evaluaciones, como la disparidad en cartas de recomendación, retroalimentaciones de estudiantes, diferencias en invitaciones a pláticas seminales, acceso a fondos y otros, puede ayudar a disminuir la inequidad existente. Se recomienda establecer los criterios de evaluación explícitamente en las convocatorias para hacer el proceso de evaluación más justo. Además, se recomienda explorar vías para la contratación de la pareja en una localización cercana o conjunta a través de mecanismos de cooperación interinstitucional o en posiciones compartidas (AAS, 2015).

Las consideraciones de circunstancias especiales en la evaluación (procreación, enfermedad grave, etcétera) deberían exentar los tiempos de evaluación afectados, sin ánimo de que el promedio compense el tiempo afectado por tales circunstancias. Algunos organismos recomiendan seis meses de ausencia pagada para nuevos padres y madres, además de consideraciones como convenios con guarderías cercanas y ayudas para el desplazamiento de dependientes en los compromisos fuera del domicilio habitual (AAS, 2015).

Las estadísticas sobre la insuficiente progresión de las carreras de las mujeres en la ciencia muestran, indiscutiblemente, el efecto de la discriminación (Evangelista García et al., 2012). Para analizar los avances de la inclusión es necesario concentrarse en datos estadísticos sobre la población general de astrónomas, astrofísicas y cosmólogas y no limitarnos a citar casos de mujeres altamente reconocidas que, si bien son ejemplos a seguir, no necesariamente reflejan un campo parejo para todas las personas en ciencia. Un cambio en el imaginario colectivo sobre la situación de la mujer en la ciencia tiene que basarse en el colectivo y no en la individualidad.

Para analizar el progreso de la comunidad a futuro se necesitan estadísticas del colectivo de investigadoras e investigadores desglosadas por género y condición étnica, ya que el drenaje de las mujeres pertenecientes a minorías étnicas es tradicionalmente mayor que el de las mujeres blanquizadas.

Acciones en favor de un ambiente de trabajo que facilite la conciliación familiar ayudarían también a mantener el talento de quienes tienen altas cargas de cuidados en el campo, como establecer reuniones y seminarios a horas que sean compatibles con la atención de dependientes. Asimismo, el uso de un lenguaje incluyente (por ejemplo “investigadoras e investigadores” o “comunidad científica”) tanto en el ámbito institucional como en lo personal, ayuda a visibilizar un grupo tradicionalmente invisibilizado en nuestras comunidades (AAS, 2015).

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